Datenschutz beim internen „Frühstücks-TV“: Kamera an oder lieber aus?

Immer mehr Unternehmen nutzen interne Online-Formate, um Wissen zu teilen oder Kolleginnen und Kollegen zu informieren – etwa in Form eines wöchentlichen „Frühstücks-TV“. Dabei werden kurze Videokonferenzen aufgezeichnet und später im Intranet zur Verfügung gestellt. Häufig stellt sich die Frage, ob Mitarbeitende verpflichtet werden dürfen, ihre Kameras einzuschalten, und welche datenschutzrechtlichen Anforderungen bei Aufzeichnungen zu beachten sind.

1. Kameraaktivierung – nur freiwillig

Die Aktivierung einer Kamera in Videokonferenzen führt zwangsläufig zur Verarbeitung personenbezogener Daten, insbesondere von Bild- und Rauminformationen. Dies fällt unter Art. 4 Nr. 1 und 2 DSGVO.

Rechtsgrundlage im Beschäftigungsverhältnis ist Art. 6 Abs. 1 DSGVO: Die Verarbeitung ist nach Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO zulässig, soweit sie zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist, im Übrigen allenfalls nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO nach einer Interessenabwägung. Auf § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG lässt sich das nicht mehr ohne Weiteres stützen. Der EuGH hat am 30.03.2023 (C-34/21) entschieden, dass nationale Regeln zum Beschäftigtendatenschutz nur dann als „spezifischere Vorschriften“ nach Art. 88 DSGVO gelten, wenn sie über eine bloße Wiederholung der allgemeinen DSGVO-Grundsätze hinausgehen und die besonderen Schutzmaßnahmen nach Art. 88 Abs. 2 DSGVO enthalten. Andernfalls sind sie wegen des Anwendungsvorrangs der DSGVO nicht anzuwenden, und es gilt unmittelbar Art. 6 Abs. 1 DSGVO. Die hessische Parallelnorm, an der der EuGH das geprüft hat, ist wortgleich mit § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG; nach überwiegender Auffassung trägt deshalb auch diese Vorschrift nicht mehr als eigenständige Rechtsgrundlage. Mit Urteil vom 19.12.2024 (C-65/23) hat der EuGH nachgelegt: Auch Betriebsvereinbarungen auf Grundlage von Art. 88 DSGVO müssen Art. 5, Art. 6 Abs. 1 und Art. 9 DSGVO einhalten, und die Gerichte prüfen das in vollem Umfang. Am Maßstab ändert sich für die Praxis wenig: Es kommt auf die Erforderlichkeit an. Ein bloßes Interesse des Arbeitgebers, die Anwesenheit oder Aufmerksamkeit der Beschäftigten zu überprüfen, genügt dafür nicht.

Eine Gerichtsentscheidung, die eine Kamerapflicht in Videokonferenzen generell für unzulässig erklärt, ist uns nicht bekannt; die Frage ist arbeits- und datenschutzrechtlich umstritten. Für ein Informationsformat wie das Frühstücks-TV ist das Bild der Zuhörenden aus unserer Sicht aber regelmäßig nicht erforderlich, um die Inhalte zu vermitteln – erst recht nicht, wenn die Sitzung aufgezeichnet wird. Die Datenschutzkonferenz (DSK) verlangt in ihrer Orientierungshilfe Videokonferenzsysteme zudem, dass jede teilnehmende Person Mikrofon und Kamera jederzeit selbst deaktivieren kann und diese ohne ihre Zustimmung nicht aktiviert werden können.

Fazit:

Eine verpflichtende Kameraaktivierung lässt sich für ein solches Format nach unserer Einschätzung nicht rechtfertigen. Eine freiwillige Zuschaltung ist möglich – die Freiwilligkeit sollte aber ausdrücklich betont werden, um Zwang oder sozialen Druck zu vermeiden.

2. Aufzeichnung nur mit klarer Rechtsgrundlage

Sobald Videokonferenzen aufgezeichnet werden, liegt eine Verarbeitung im Sinne des Art. 4 Nr. 2 DSGVO vor. Dafür ist eine Rechtsgrundlage nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO erforderlich.

Im Beschäftigungskontext kommt Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO in Betracht, wenn die Aufzeichnung tatsächlich erforderlich ist – etwa zur Dokumentation von Pflichtschulungen. Häufig ist die Aufzeichnung aber eher ein Komfort-Feature, um die Veranstaltung später ansehen zu können. In diesem Fall kann allenfalls Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO (berechtigtes Interesse) herangezogen werden; die Interessenabwägung ist zu dokumentieren und den Betroffenen steht ein Widerspruchsrecht nach Art. 21 DSGVO zu. Die DSK ist hier strenger: Gibt es kein besonderes Dokumentationserfordernis, hält sie für die Aufzeichnung regelmäßig eine gesonderte Einwilligung für erforderlich. Eine Einwilligung muss freiwillig und durch eine eindeutige bestätigende Handlung erteilt werden (Art. 4 Nr. 11, Art. 7 DSGVO); die bloße Teilnahme an der Veranstaltung reicht dafür nicht. Im Arbeitsverhältnis ist die Freiwilligkeit besonders sorgfältig zu prüfen und die Einwilligung nachweisbar zu dokumentieren.

Praktisch heißt das: Vortragende, die aufgezeichnet werden, sollten vorab aktiv zustimmen. Für Zuhörende ist es am einfachsten, wenn sie mit ausgeschalteter Kamera und stummem Mikrofon teilnehmen können und nur dann in der Aufzeichnung erscheinen, wenn sie das ausdrücklich wollen.

Dabei müssen die Grundsätze des Art. 5 DSGVO (Zweckbindung, Datenminimierung, Speicherbegrenzung) gewahrt bleiben. Das bedeutet:

• Der Zweck muss klar benannt und dokumentiert sein (z. B. „interne Wissensvermittlung“).
• Die Aufzeichnung sollte zeitlich begrenzt aufbewahrt werden.
• Eine Veröffentlichung im Intranet ist nur für den vorgesehenen Kreis zulässig.
• Eine Aufzeichnungsfunktion sollte in der Voreinstellung deaktiviert sein; die DSK fordert das ausdrücklich.

3. Informationspflicht nach Art. 13 DSGVO

Vor Beginn der Aufzeichnung sind die Teilnehmenden nach Art. 13 DSGVO zu informieren. Ein bloßer mündlicher Hinweis („Wir zeichnen jetzt auf“) enthält die Pflichtangaben in aller Regel nicht und reicht deshalb allein nicht aus.

Der Hinweis muss mindestens enthalten:

• Verantwortlicher und Kontaktdaten (sowie ggf. des Datenschutzbeauftragten),
• Zweck der Aufzeichnung,
• Rechtsgrundlage (bei Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO auch das berechtigte Interesse),
• Empfängerkreis,
• Speicherdauer,
• Rechte der Betroffenen (Art. 15–22 DSGVO), insbesondere das Widerspruchsrecht nach Art. 21 DSGVO bzw. bei einer Einwilligung das Recht auf Widerruf.

Dieser Hinweis kann etwa in der Einladung zur Veranstaltung oder im Intranet bereitgestellt werden. Die DSK verlangt zusätzlich, dass die Teilnehmenden erkennen können, wann die Aufnahmefunktion aktiv ist.

4. Löschung beim Austritt eines Mitarbeiters

Nach Art. 17 Abs. 1 DSGVO sind personenbezogene Daten zu löschen, wenn sie für den Zweck nicht mehr notwendig sind, wenn eine Einwilligung widerrufen wird oder wenn die betroffene Person nach Art. 21 DSGVO widerspricht und keine vorrangigen berechtigten Gründe bestehen. Der Austritt eines Mitarbeiters führt dabei nicht automatisch zur Löschpflicht. Entscheidend ist, ob die Aufzeichnung ihren Zweck noch erfüllt. Für ein Frühstücks-TV mit kurzer Speicherdauer stellt sich die Frage oft gar nicht, weil die Aufzeichnung ohnehin nach wenigen Wochen gelöscht wird.

Das Bundesarbeitsgericht hat zu Videoaufnahmen nach dem Kunsturhebergesetz entschieden, dass eine wirksam erteilte Einwilligung nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erlischt; ein Widerruf ist möglich, braucht aber einen plausiblen Grund (Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1011/13). Die Entscheidung erging vor Geltung der DSGVO, nach der eine Einwilligung jederzeit ohne Begründung widerrufen werden kann (Art. 7 Abs. 3 DSGVO). Wer langfristig aufbewahren will, sollte deshalb von vornherein klären, was mit Aufzeichnungen ausgeschiedener Beschäftigter geschieht – löschen, schneiden oder unkenntlich machen.

Sind die Personen in der Aufzeichnung nicht erkennbar (z. B. Kamera aus, kein Name und keine Stimme zuzuordnen), fehlt der Personenbezug, und die Frage stellt sich nicht.

5. Verhältnis zu Persönlichkeitsrechten

Überwachungsmaßnahmen am Arbeitsplatz greifen in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG) ein. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt betont, dass solche Maßnahmen nur zulässig sind, wenn sie erforderlich und verhältnismäßig sind – etwa im Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 zum verdeckten Einsatz eines Keyloggers, der ohne konkreten Verdacht als unzulässig bewertet wurde. Eine Kontrolle der Arbeitsdisziplin oder Anwesenheit über das Kamerabild rechtfertigt einen solchen Eingriff nach unserer Einschätzung nicht.

6. Empfehlung für die Praxis

Unternehmen sollten den Umgang mit Videoformaten und Aufzeichnungen in einer internen Richtlinie oder im Datenschutzkonzept festhalten. Darin sollten Zweck, Zuständigkeiten, Speicherdauer und Hinweisverfahren dokumentiert sein.

Besteht ein Betriebsrat, ist er zu beteiligen: Ein Videokonferenzsystem mit Aufzeichnungsfunktion ist eine technische Einrichtung, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Zweck, Zugriff und Löschfristen werden dann üblicherweise in einer Betriebsvereinbarung geregelt.

Ein kurzer Hinweis vor Beginn des Meetings ist sinnvoll, ersetzt aber nicht die formellen Informationspflichten nach Art. 13 DSGVO. Empfehlenswert ist zudem, die Aufzeichnungen nach einer bestimmten Frist automatisiert zu löschen.

Musterhinweis (Beispiel für Einladungen):

„Diese Veranstaltung wird zur internen Wissensvermittlung aufgezeichnet und anschließend im Intranet für [Personenkreis eintragen] bereitgestellt. Kamera und Mikrofon einzuschalten ist freiwillig. Wer mit Bild oder Wortbeiträgen in der Aufzeichnung erscheinen möchte, bestätigt das bitte vorab [z. B. per Rückmeldung auf diese Einladung]; ohne diese Zustimmung bleiben Sie in der Aufzeichnung nicht erkennbar, wenn Kamera und Mikrofon aus bleiben. Eine erteilte Zustimmung können Sie jederzeit widerrufen. Die Aufzeichnung wird ausschließlich intern verwendet und nach [Löschfrist eintragen, z. B. 14 Tagen nach der Veranstaltung] gelöscht. Weitere Informationen finden Sie in unseren Datenschutzhinweisen: [Link eintragen].“

7. Fazit

• Eine Pflicht zur Kameraaktivierung ist für ein solches Format nicht zu rechtfertigen – die Kamera bleibt freiwillig.
• Aufzeichnungen sind nur bei klar definiertem Zweck und tragfähiger Rechtsgrundlage nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO zulässig; die bloße Teilnahme ist keine Einwilligung.
• Informationspflichten nach Art. 13 DSGVO sind zwingend.
• Der Austritt allein löst keine Löschpflicht aus; maßgeblich sind Zweck, Speicherfrist, Widerspruch oder Widerruf.
• Ein bestehender Betriebsrat ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen.
• Eine Dokumentation im Datenschutzkonzept oder ISMS-Handbuch erleichtert den Nachweis nach Art. 5 Abs. 2 DSGVO.